“江淮汽车:自主车企新形势下的人才快速发展战术”

本篇文章1883字，读完约5分钟

盖世汽车网7月27日报道称，随着国内汽车产业的不断升级，自主车企也开始将越来越多的眼球投向人才的培养和挖掘。 江淮汽车股份有限公司作为一家具有52年历史的老牌车企，近年来，无论轿车、商用车、新能源汽车行业发展迅速，在汽车发动机、变速箱等核心零部件行业都取得了巨大突破。 这样的增长背景离不开江淮汽车对人才的重视。

江淮汽车人力资源部员工快速发展业务负责人:李金东

因此，在此次“汽车人才面面观”系列采访中，我们采访了安徽江淮汽车股份有限公司人力资源部员工快速发展业务负责人李金东，深入探讨了近年来江淮汽车的人才战术、人才培养面临的问题以及江淮汽车未来的新型汽车人才培养。

记者:近年来，江淮汽车在中国车市的“枪杀”中发展迅速。 那么，与其他车企相比，江淮在人力资源开发方面的特点和创新具体体现在哪些方面？

江淮汽车现有1.7万名员工中，技术人才占23%，各类专家人才400多人，这对于技术密集型汽车公司的快速发展至关重要。

在人力资源开发方面，江淮汽车一直坚持“以我为主，兼并积累”的理念。 以我为中心，就是始终认清自己的优势和定位，反复和持续地建立符合公司快速发展需要的管理模式。 合并积累是指不断学习行业内先进的管理理念、工具做法，进行选择、学习、再开发。 最终形成了具有江淮特色的人力资源开发模式。

例如，在人才培养方面，江淮汽车多次走“立足自主培养”的路线。 因此，我们把人才引进的重点放在了高中。 我们与许多“985”、“211”等重点大学建立了合作关系，每年招收500-800名应届毕业生和研究生，进行自主培养，构建我们的人才储备。 其次，在本土人才的培养上，江淮多次“以德为本，业绩优先”的用人单位大体上都是在实践中培养人才，从优秀的团队、基层岗位和困难的岗位中选拔干部，卓越地培养出“作风正、思路清晰、能力强、能胜任”的人才。 同时将员工培训作为日常工作的一部分，将职业成长视为理所当然的事情，创建员工福利，使员工自发成长。 最终通过这些方法达到合理配置人才、减少人才流失的目的。

然后，我们根据岗位任职资格体系，设计了员工岗位的成长路径，使不同岗位、不同专业的优秀人才有机会获得公平公正的快速发展机会，在各自行业成长为专业人士。

记者:在江淮人才安置项目的实施过程中，遇到了那些难点？ 我们是怎么应对的？

目前，人才的培养和配置尤为重要，对公司用人单位来说，最重要的是人才的开发是否满足战术快速发展的需要，是否能够满足用人单位的诉求。 于是我们与业务部门共同识别人才诉求，共同建立人才标准，共同开展人才选拔，共同开展培养过程的管理，这四种“共同”的机制，让业务部门承担越来越多的责任，保证培养的比较有效。

记者:您如何看待人才在公司快速发展过程中的作用？

公司的竞争归根到底是人才的竞争，事业快速发展人才准备是第一位的。 在江淮新能源汽车行业，我们从07年左右开始招聘储备相关的人才。 后期成立了新能源汽车研究院，目前骨干人员近200人，其中不少是顶级人才。 随着事业的飞速发展，人才与核心技术同步快速发展，我们迅速在新能源行业占有一席之地。

记者:对汽车公司来说，人才建设的重要性不言而喻。 那么，我国汽车人才建设的核心要点是什么？ 车企该如何进行人才自主培养？

首先人才队伍建设必须兼顾公司的快速发展，对于人才的培养和储备，必须牵引企业的快速发展战术，必须向前看，耐得住寂寞，长时间的投入。 其次，建立适合自身情况的人才管理体系:有自己的人才理念和路线，始终实践最后以“招聘”为落脚点，建立符合快速发展需要的人才标准，立足实战，在具体员工中培养人才，将培养和招聘紧密结合。

记者:面对不断变化的汽车市场，你认为江淮集团需要什么样的人才？ 对此，江淮在人才快速发展方面下一步将进行怎样的规划和突破？

在互联网时代，智能车、网络汽车、新能源汽车成为未来快速发展的主线，互联网公司也在积极布局汽车行业。 这给以前流传的汽车公司带来了很大的冲击。 另一方面体现在人才的争夺上。 另一方面表明公司现有的人才能否满足公司未来竞争的需要

面对问题，一方面我们要维护汽车的基本知识，不忘初心，继续培养核心人才，推动他们专注于节能、安全、环保等核心技术的研究。 并积极研究学习互联网汽车公司的思维和运营模式，培养能够适应或引领未来快速发展的人才，充分整合和利用互联网思维和技术。 并且在十三五人力资源规划中，以企业快速发展战术为指导，加强新行业、新技术、跨境人才的引进和培养，完善公司人才结构，保证公司在新汽车产业转型中“突围”，江淮在汽车产业长足快速发展。