SHL亚太区副总裁：最关键的是找对人 并且留住他

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访shl亚太专业服务副总裁斯图尔特·海德利

英国公司shl成立于1977年，是一家领先的人才服务组织，也是职业心理测量领域的全球领导者，为全球60%的财富500强公司提供服务。在为越来越多的中国客户提供服务的同时，shl也在探索中国等新兴市场与全球人才市场之间的差异。

中国商报:目前中国的人才市场有一个“人才回流”，可能是指两个概念:一个是西方发达国家的人才回流到中国发展，一个是西方跨国公司的人才回流到国内跨国公司或国企工作。如何看待这种现象？另外，根据shl的最新观察，亚洲这些新兴市场的人才流动情况如何？

斯图尔特·海德利:从我个人的角度来看，我认为这种人才回流的现象非常好。中国市场没有西方市场发达，所以我们做任何加快中国劳动力市场发展的事情都是有益的。那些人才带着工作经验回国就好了。我们可以看到那些国际市场平台。例如，一些美国公司希望与中国进行贸易，并将中国视为非常重要的贸易伙伴。所以，如果中国能更大程度上与发达国家接轨，证明自己的发展环境，对消除他们之间的差异是有帮助的。所以我觉得挺好的。

另外，这种“人才回流”的现象也会对我们有所帮助。中国和西方在待遇和薪酬上有明显的差异，也有各自的问题。但如果看人才的参与程度，更多的是因为他们能否提供更好的发展环境。所以我觉得只要这家公司能提供一个很好的人才发展平台，这样就能缓解待遇和工资的差距。但我们也注意到了一点，就是从西方回流的人才可以在深度和广度上惠及中国现有的人才市场。

其次，关于亚洲的人才流动现象，人才回流的情况不是很明显。以香港为例。香港有很多西方的经验和知识体系，所以我没有发现很多这样的情况。但就新加坡而言，我发现确实有一部分人才回到了新加坡，我觉得新加坡很符合这种情况。比如在市场成熟度、人才管理、人才应用等方面。

中国商业新闻:在财富500强公司中，60%是shl客户。我注意到有14家财富500强制药公司也是你的客户。对于14家财富500强制药公司和国内新兴制药公司来说，他们在人才管理和分配上有哪些不同的特点？

斯图尔特·海德利:的确，14家跨国制药集团基本上是我们的客户。现在中国有很多这样的客户，我们当地的团队直接与他们合作。从企业管理的角度来说，根据我多年的经验，其实最关键的问题在于两点:一是如何找到合适的人才，二是如何留住合适的人才。

首先分为招聘和发展两个阶段。国内企业给我们的印象是更注重这个发展阶段。特别是当他大到无法发展到其他国家，无法向其他国家的市场前进的时候，他会有一些新的挑战，比如本地人才如何上升到一个新的水平。所以我们的经验在国内可能叫做“储备人才”，或者说是什么样的人才存量，他们首先要做的是这一步，如何找到合适的人才，然后再做后续的培训、开发或者储备。其实可以看到，国内企业有很大的信心和资源，在这方面做了大量的投入。

也许在这一点上，我们会接触到他们，他们愿意引进一些西方的方法，先以成熟的方式看到合适的人才，然后让他们有条不紊的发展。我们的经验是，不是很简单。招聘的时候，你去见合适的人。尤其是在发展中，首先要知道什么是对的人，你的管理团队不同，每个人的起点不同，职位不同，然后再往上走。所以，我们觉得国内药企是我们今年工作的重点。我们认为事情没那么简单，因为我们需要了解他们的文化。

国内客户肯定有需求，也会有特殊需求。所以，从我们的角度来说，我们在不断探索与他们的不同之处。希望我们服务西方企业的经验可以帮助他们。

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